Modelos de gestión y las nuevas lógicas de autocracia

Se puede decir que la intolerancia se alimenta del modelo que tenemos del “otro”, de la consideración y del respeto que nos merece y que es en este espacio de las relaciones humanas donde tiene su caldo de cultivo y se desarrolla, donde se extienden y proliferan los talantes abusivos. Es evidente que este entorno es tan amplio como amplios son los escenarios sobre los que una persona evoluciona a lo largo de su vida y que el entorno laboral es un paradigma natural en el que pueden apreciarse fácilmente estas actitudes, sutiles a veces, que favorecen la intransigencia. Por eso me interesan los modelos de gestión, no sólo porque técnicamente son necesarios para el funcionamiento de una organización, sino porque en si mismos ensayan y conforman mundos en los que las redes del despotismo se extienden sin que seamos conscientes de ello. Donde se desarrollan pequeñas cosmogonías en las que se generan modelos según sea el talante del superior (“dale a una persona autoridad y sabrás cómo es realmente”). Y me interesa también porque todos los entornos, todos los microcosmos por los que una persona pasa en su vida están íntimamente relacionados y caracterizan y determinan el estilo de la sociedad. (La contaminación de los espacios adyacentes construye modelos a través de la ósmosis y una sociedad es como son sus pequeñas sociedades.)

Me interesan los ámbitos laborales porque, así como identificamos y denunciamos la intransigencia y el abuso en esferas más o menos lejanas (política local, nacional, internacional…) tendemos a justificar y cubrir comportamientos abusivos en nuestros ámbitos cercanos, justificaciones que pueden venir por el terreno institucional (“…lo requiere la organización, es por cumplir los objetivos, por desgracia hemos heredado esta estructura, es imposible el cambio, nosotros no podemos hacer nada…”) o personal (“…en realidad es buena persona, no lo hace conscientemente, estará pasando por una mala racha, fuera de aquí es encantador…”). Es alarmante este comportamiento porque facilita los microfascismos cotidianos. Es inquietante porque quien los sufre agiliza su propagación con el silencio; es peligroso porque quien lo ejerce multiplica su rigidez con la pasividad. Si somos incapaces de encarar atropellos cotidianos ¿somos de verdad capaces de alcanzar compromisos superiores? Debemos preguntarnos por nuestra coherencia si sólo se nos llena la boca en manifestaciones contra abusos casi siempre lejanos mientras abandonamos el compromiso inmediato. Es cierto que no es habitual que debamos enfrentarnos a conflictos complejos que requieran de nosotros algo más que buenas intenciones o esfuerzo teórico y eso nos facilita mantener una fachada de compromiso más o menos limpia. No creo que así vayamos a conseguir nada, al contrario. Siempre he defendido que el entorno global se mantiene limpio si cada uno hacemos lo posible por mantener limpio el que nos toca cerca. Además, bien es cierto, quien ejerce el poder déspota ha desarrollado una gran capacidad dialéctica y demagógica (nuevas formas de violencia blanca) que bloquea al sometido y que incluso le hace culpable y responsable de las actitudes que el opresor se ve obligado a adoptar ("Los reyes, en su calidad de padres, maltratan a sus súbditos como a niños por cuya subsistencia y felicidad quieren velar ellos solos. Los sacerdotes, en su calidad de pastores, como a ovejas y como a los queridos animalitos que nunca serán mayores de edad. Primero se incapacita a la gente para que no se pueda gobernar y después de eso se disculpa el propio despotismo arguyendo que la gente no se deja gobernar" Inmanuel Kant). Normalmente el oprimido no está habituado a comportamientos agresivos y le resulta difícil emprender, incluso, enfrentamientos dialécticos.

Me interesa el ámbito laboral porque están apareciendo estupendos equipos de trabajo quemados por el autoritarismo, la intransigencia y la falta de respeto, por unos modelos de gestión sustentados sobre la jerarquía inflexible que, las más de la veces, oculta sus limitaciones en la autoridad incuestionable. Unos equipos de trabajo que sufren la esquizofrenia de autócratas velados que fundamentan su actitud en la paranoia de no confundir el trabajo con el afecto y que intentan encubrir la rancia “resignación cristiana“ como modelo de sumisión para equivocarla con la “inteligencia emocional“ como camino de mansedumbre.

Vayamos al análisis. La experiencia diaria suele ser un excelente laboratorio para la reflexión, para la observación de comportamientos y, a su vez, un estupendo indicador sobre la evolución de patrones y comportamientos más generales. Un laboratorio del que es fácil extraer conclusiones que pueden llevarnos a la revisión de procedimientos y al replanteamiento de modelos. Por ello utilizaré el marco de la Administración local (un entorno que me parece tremendamente importante para canalizar modelos y planear estilos), por una razón fundamental: porque debe existir una enorme responsabilidad social desde la Administración Pública no sólo en cuanto a los resultado obtenidos (responsabilidad ante el logro) sino en cuanto a los procedimientos utilizados para alcanzar esos objetivos (responsabilidad ante los modelos). La Administración Pública debe ser un germen de buenas prácticas, debe generar comportamientos de compromiso y debe actuar como catalizador de una sociedad comprometida y justa dentro y fuera de todas sus estructuras. Lo contrario es un gobierno tecnócrata que no hará sino incidir en procedimientos de competitividad darwiniana para que sus niveles dirigentes y los privilegiados alcancen cada vez más prebendas. Puede parecer, a priori, un juicio excesivo y pesimista sin embargo hagamos un pequeños esfuerzo y veamos lo que ocurre a nuestro alrededor. Otra razón radica en la característica no competitiva de la Administración. Si bien la empresa privada está marcada por unas particularidades que le llevan al beneficio económico como fundamento de su existencia, no así en la Administración Pública se tienen esos condicionantes. Es pues un ámbito perfecto en el que practicar modelos de desarrollo comprometidos y libres que puedan ser referencia. Es, si cabe, un espacio en el que no deben permitirse, por salud social, comportamientos que mancillen la dignidad humana.

Partamos para este análisis del articulo “metodologías participativas y acción política”. En él leemos: “En la cadena de montaje fordista lo que se exigía al obrero era su destreza manual, lo demás estaba proscrito: no hablar, no pensar, no comunicar. El obrero debía dejar el alma fuera del taller. El cerebro lo ponían los ingenieros que diseñaban la cadena [...] Dicho esto tampoco conviene olvidar que esta organización [...] jamás hubiese funcionado sin la activación del saber-hacer de los obreros especializados [...] muy al contrario era gracias a este saltarse las prescripciones dictadas por las oficinas de métodos lo que permitía que la producción saliese adelante. Sin embargo [...] este tipo de intervenciones espontáneas por parte de los trabajadores eran percibidas por la empresa como perturbaciones en el sistema”

No se puede decir que hayan cambiado mucho las cosas. Al contrario más bien. Se puede afirmar que tras nos años en los que la Administración Pública, hablo sobre todo de la local, se vió imbuida por un espíritu abierto y colaborativo en el que reinaba la ilusión por un cambio hacia modelos progresistas, venimos sufriendo una angustiosa involución, un abandono continuo de metodologías, una tecnocratización que obvia el componente humano, una organización que no concibe la gestión del conocimiento, un abusivo comportamiento jerarquizante que se fundamenta sobre criterios elitistas, un procedimiento que anula los comportamientos creativos y magnifica la docilidad, que transforma la iniciativa en conflicto. En fin, un momento, si cabe, paradójico. Un momento en el que a pesar de los avances en los estudios, teóricos y prácticos, sobre la estructuras sociales, modelos de organización, dinámicas de sistema… topamos con una realidad en la que se desconocen, cuando no se menosprecian y ridiculizan, estos imprescindibles saberes. No es lo malo esto en sí mismo, sino que no se está haciendo nada por evitarlo. No se está haciendo nada por modificar unos procedimientos de selección que exijan conocimientos, probados por favor, sobre gerencia de procesos, sobre gestión de recursos humanos, sobre metodologías grupales, sobre técnicas de trabajo, cultura organizativa, comunicación interna…. No se esta haciendo nada por modificar permanencias en la función de personas que en modo alguno cumplen eficazmente con sus obligaciones. Algo que a todos nos resulta evidente: si a una persona se le encomienda hacer agujeros cuadrados y no los sabe hacer o los hace redondos pueden ocurrir dos cosas: desde la lógica de la privada se le rescinde el contrato porque no aporta un rendimiento a la empresa, desde la lógica de la Pública se le encomiendan otras tareas. No ocurre lo mismo en los niveles superiores con responsabilidad sobre equipos de trabajo o recursos humanos. Personas con probada dificultad en sus habilidades sociales prácticas, sin conocimientos sobre metodologías y procedimientos, con problemas de comunicación e interacción, sin destrezas directivas incluso con probadas ineficacias pueden eternizarse en su función. Algo falla. Existe un desajuste organizativo amplio en el que las frustraciones generadas impiden un avance real hacia nuevas propuestas, nuevos modelos, nuevas formas de intervenir en la realidad, nuevos proyectos.

En definitiva, la centralización de la autoridad gerencial en una persona sin aptitudes ni capacidad para ello, o como mucho en un grupo de poder siempre disciplinado (la autocracia exige lealtad) no consigue otra cosa que anular la diversidad y perpetuar el privilegio. El despotismo gerencial actúa del mismo modo que el político: no se considera a si mismo pernicioso sino que, al contrario, sus razonamientos abogan siempre por la bondad de sus intenciones y la magnanimidad de sus actos. Por eso mismo no entienden cómo alguien puede discrepar. Es más, la denuncia de los errores, el intento de modificar las estructuras existentes bajos justificadas razones suponen motivo suficiente para que quien exige coherencia se convierta automáticamente en sospechoso de incitar a la crisis. Las paradojas de la verdad. “En el fordismo, el punto de vista de la clase obrera permitía una respuesta clara y algunas veces incluso inmediatamente eficaz en el terreno práctico, por el contrario ¿quién tiene hoy, en el postfordismo derecho a la palabra y a la verdad?”